박지순 고려대학교 법학전문대학원 교수가 4일 국회의원회관 제3세미나실에서 진행된 '영업이익 n% 성과급 논쟁으로 바라본 노란봉투법 문제점' 토론회에서 발제를 진행하고 있다. 사진=위즈경제

[위즈경제] 장석찬 기자 =박지순 고려대학교 법학전문대학원 교수가 노란봉투법 시행 이후 커진 법적 불확실성을 줄이려면 근로조건과 경영상 판단의 경계를 명확히 하는 해석 기준과 보완 입법이 필요하다고 주장했다.

박 교수는 4일 국회 의원회관에서 열린 ‘영업이익 n% 성과급 논쟁으로 바라본 노란봉투법 문제점’ 토론회에서 ‘노란봉투법과 경영성과급 논쟁의 문제점과 해법’을 주제로 발제하며 이같이 밝혔다.

◇ “모호한 원청 사용자성, 하청 고용 불안 키우는 역설”

박 교수는 ▲원청으로 확대된 사용자 범위 ▲경영상 결정까지 넓어진 노동쟁의 범위 ▲불법 쟁의행위에 대한 손해배상 책임 제한 등을 노란봉투법의 핵심 쟁점으로 꼽았다.

특히 대법원 전원합의체의 2026년 5월 21일 선고(2018다296229)를 들어 개정법과 기존 판례 법리 사이의 간극을 지적했다. 대법원 다수의견은 명시적·묵시적 근로계약 관계를 단체교섭 의무의 기본 전제로 재확인하고 개정법의 소급 적용을 인정하지 않았다.

박 교수는 이를 두고 “개정 노조법은 기존 판례 법리를 명문화한 것이 아니라 기존 법리와의 ‘단절’을 의도한 입법이라는 점이 사법부 판단을 통해 확인됐다”고 설명했다.

직접적인 근로계약 관계가 없는 원·하청 구조에서 사용자성을 판단하는 ‘실질적·구체적 지배력’의 기준이 모호하다는 점도 문제로 지적했다. 원청이 누구와 어떤 의제를 놓고 교섭해야 하는지 예측하기 어렵다는 것이다.

박 교수는 경남지방노동위원회와 중앙노동위원회가 웰리브 구내식당 세탁 업무를 담당한 하청노조 사건에서 원청의 사용자성을 인정한 판정을 사례로 들었다. 노동부 해석지침과 판정기관의 판단이 엇갈리면서 현장 혼란이 커지고 있다는 설명이다. 포스코 사례처럼 원청이 복수의 하청노조와 개별적으로 교섭하는 ‘쪼개기 교섭’이 확산하면 노사관계 운영 비용도 늘어날 수 있다고 봤다.

불법 쟁의행위에 대한 손해배상 책임 제한도 문제로 꼽았다. 책임의 면제·감면 범위가 지나치게 넓어지면 불법행위를 억제하는 기능이 약화할 수 있다는 것이다.

박 교수는 “원청의 생산 지연과 경영상 의사결정 차질 부담이 커지면 AI·로봇 자동화 도입이나 해외 공급망 전환, 생산라인 이전 등을 고려할 수밖에 없다”며 “결국 하청 근로자의 고용 감소라는 역설적인 결과로 이어질 수 있다”고 우려했다.

해법으로는 ▲‘계약 외 사용자’ 판단 요건의 구체적 명문화 ▲하청노조 교섭 의제의 법적 경계 설정 ▲원·하청 공동 안전 거버넌스 구축 ▲협의 중심의 공동교섭 모델 확산을 제안했다.

◇ “경영성과급은 이익의 사후 분배…쟁의 대상 될 수 없어”

박지순 고려대학교 법학전문대학원 교수가 4일 국회의원회관 제3세미나실에서 진행된 '영업이익 n% 성과급 논쟁으로 바라본 노란봉투법 문제점' 토론회에서 발표자료를 활용해 발제를 진행하고 있다. 사진=위즈경제
 

이어 삼성전자와 SK하이닉스, 현대자동차 등에서 논란이 된 ‘영업이익 n% 성과급’ 요구를 짚으며, 경영성과급의 법적 성격을 명확히 해야 한다고 강조했다.

박 교수는 대법원의 2026년 1월 29일 선고(2021다248299 등)를 근거로 경영성과급은 근로 제공과의 관련성이 낮고 근로자가 통제하기 어려운 요인이 작용하는 ‘경영성과의 사후적 분배’에 가깝다고 설명했다.

이를 근거로 경영성과급은 근로의 대가인 임금 등에 해당하지 않아 노조법상 의무적 교섭사항이나 노동쟁의 대상이 될 수 없다고 주장했다. 경영권에 속하는 자산 매각 이익의 분배를 쟁의행위의 목적으로 삼는 것은 정당하지 않다고 본 대법원 판례도 근거로 제시했다.

영업이익의 일정 비율을 성과급으로 고정 배분하는 방식은 상법상 기업 지배구조 원칙에도 맞지 않는다고 지적했다. 단체교섭이나 파업을 통해 이를 강제하면 배임 위험이나 주주 이익 침해 문제가 발생할 수 있다는 설명이다.

박 교수는 “노란봉투법이 경영상 결정까지 쟁의 범위를 넓히면서 경영성과급과 같은 고도의 경영상 판단까지 쟁의 대상으로 오인하는 부작용이 나타나고 있다”며 “근로조건과 경영 영역의 경계를 명확히 세우는 법 해석 기준과 보완 입법이 시급하다”고 강조했다.